V dále uvedeném textu Vám zasíláme připomínky k návrhu uvedené směrnice. S ohledem na to, že tyto připomínky máme za důležité, nepovažujeme za možné do jejich vypořádání, a návazného zapracování některých připomínek do kolektivní smlouvy návrh směrnice akceptovat.
Připomínky obecné:
- Při předkládání návrhu by věci prospělo, kdyby byl porovnán text původní směrnice s předkládaným návrhem. Zpracovatelům připomínek by to ušetřilo cenný čas a vyvarovali by se připomínkování záležitostí, které mohou být funkční a případně osvědčené.
- V návrhu směrnice je sice u přílohy č. 1 uvedena řada provozních profesí, ale nejsou tam uvedena povolání, která tyto profese, povinně podrobené směrnici, řídí a kontrolují. Tito nadřízení (různí vedoucí zaměstnanci) by měli projít stejným, ne-li náročnějším posouzením, protože řídí větší okruh zaměstnanců a jsou oprávněni zkoumat jejich práci. Směrnice žádná taková povolání v návrhu nemá, o takové možnosti se směrnice ani nezmiňuje, jakoby povinné psychologické zkoumání, nakolik vedoucí zaměstnanci všech stupňů umějí řídit a rozhodovat, schopnosti prosazovat svá rozhodnutí nebo je modifikovat bylo cosi, co se u nich nevyžaduje a zaměstnancům, kteří procházejí náročnými testy, mohou být v důsledku toho klidně způsobovány psychické újmy. Takhle možným postupem je tedy fakticky pouze zkoumáno, jak zaměstnanci tlak takových případných vedoucích ustojí a jak jsou na takový tlak odolní.
- To samé se týká kontrolních orgánů všech stupňů. Ti především (zaměstnanci těchto orgánů) se ke svým kontrolovaným subjektům musí chovat tak, aby sami případně prošli takovým posouzením. Ale jak, když k němu nejsou povinni? Za to však jsou oprávněni nařídit přezkumné či kontrolní vyšetření, aniž odborně znají, co to znamená, neboť nejsou podrobeni obdobnému zkoumání.
- Kdo zajistí, aby stejná profesní náročnost byla posuzována u vnějších dodavatelských subjektů? Vždyť většina prací a činností je dnes zajišťována dodavatelským způsobem, a tak se běžně stává, že vedle sebe pracují zaměstnanci, z nichž jeden je pravidelně psychologicky zkoumán, protože je ze státní organizace a druhým je smluvní zaměstnanec, mnohdy i osoba, navázaná na dodavatelskou firmu na živnostenské oprávnění. Jinak řečeno, lze se důvodně domnívat, že na stejnou práci jsou kladena velmi různorodá měřítka, což právní předpisy, jak známo, neumožňují.
- Osoby personálních útvarů a vedoucí zaměstnanci všech stupňů, které se seznamují (nyní se budou seznamovat) se zcela osobními údaji zaměstnanců, které tito neuvádějí v žádném CV a nevedou se dosud v žádných osobních dokumentech, vedených o zaměstnanci (či spíše „na zaměstnance“) v důsledku psychologického posouzení zaměstnavatelem, nyní bude tolik, že údaje o tom, kolikrát se František Peterka (jméno je vymyšleno) v dětství počůrával a jak nosil holčičí šatičky ještě v pěti letech, bude takové množství, že pan inženýr Peterka bude mít z ostudy kabát. Už vidím povinnou mlčenlivost.
- Není garantována vazba (souvztažnost), kdy psychická nezpůsobilost zaměstnance vykonávat směrnicí podrobené (vyjmenované) – třeba už nějaký čas vykonávané povolání, způsobí (nezpůsobí) současně dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost, která zakládá důsledky dle zákoníku práce a kolektivní smlouvy. To je třeba ještě propracovat a jednoznačně do kolektivní smlouvy zakotvit. Teprve poté lze směrnici akceptovat. Zatím bez takové souvztažnosti zaměstnavatel riskuje i dlouhotrvající soudní spory o to, zda vůbec jde o takovou nezpůsobilost dle zákoníku práce. Riskuje i v případě, že tomu tak nebude. Pracovní úrazy, jejich odškodnění, apod.
- Podle našeho názoru je třeba, aby psychickými předpoklady pro výkon práce u železnice (a zatěžující faktory na psychiku zaměstnance)se dlouhodobě zabývalo nějaké odborné pracoviště hygieny práce (tedy pokud tomu tak není – pokud je, měli bychom znát i dílčí výstupy). Jde o to, že při posuzování stejné práce (např. profese výpravčí) je třeba se vyvarovat individuálních přístupů, daných rozličnými přístupy (metodami práce a posuzování) různých psychologů, ale spíše je na místě představa o základní psychické typologii (jakýsi normativní obsah zkoumání) nějaké profese, pokud tedy je toho někdo schopen. To, jak ta která profese ovlivňuje psychiku zaměstnance, by mělo být předmětem seriózního výzkumu, a nejen přezkušování, zda je zaměstnanec ještě způsobilý nebo již nikoliv. I péče zaměstnavatele o psychickou způsobilost (aktivní ovlivňování zdravotního stavu – a nejen tedy přezkušování) by mělo být pregnantně zakotveno v kolektivních smlouvách a mělo by být základním kamenem péče o zaměstnance, tedy pokud by o ně chtěl fakticky i tímto způsobem pečovat – a nejen měřit, nakolik jsou psychicky způsobilí.
Připomínky ke konkrétním ustanovením textu směrnice:
K článku 2: není jasně a jednoznačně uvedeno, že psychická nezpůsobilost zaměstnance vykonávat dosavadní práci je pozbytím zdravotní způsobilosti (případně jde o dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost) konat takovou práce. Jsem si vědom toho, že zaměstnavatel to tam napsat ani nehodlá.
K čl. 3.2.1. admin. oprava: Zaměstnanci s rokem narození končící na 8 se vyskytují dvakrát.
K čl. 3.2.3: zaměstnanci po dosažení věku 64 let věku …. možné zpřesnění textu na …zaměstnanci dovršením věku 64 let. jinak chybí lhůta jak dlouho po dosažení věku 64 let
k čl. 3.3.1 – 3.3.4: Někdo, kdo má pouhé podezření z odpovědnosti za vznik nehody…. atd. u zaměstnance, příp. když ten ohrozil bezpečné provozování dráhy…. atd., …. ho pošle na posouzení psychické způsobilosti, kdežto u dalších odstavců směrnice nestačí již pouhé podezření, ale musí být jistota (3.2.3.). Subjektivizující vliv bez doloženého zavinění – pouhé podezření tedy v některých případech stačí – u jiných případů nikoliv, a v některých případech musí být dokonce již doloženo zavinění a případ vyšetřen. Zde jde o směsici subjektivního podezření a objektivní jistoty. Je to třeba postavit na stejný základ. Podezření je z hlediska objektivity rozhodně tím nejméně vhodným základem pro povinné posouzení.
K čl. 3.3.7. Ředitel odboru personálního informuje měsíčně odborové organizace o počtu mimořádných…….doplnit: … a jejich výsledcích.
k čl. 3.6. Rozumí se tím rozšíření na další povolání nebo další – pokračující a rozšiřující – posuzování? Upravit název a text v jednoznačném směru.
K čl. 4.4. Domníváme se, že by posuzovaný zaměstnanec měl vždy obdržet poštou stejné vyhotovení posouzení, jaké dostává zaměstnavatel a ve stejné době /stejnopis. Obdoba zdravotnického vyšetření. Není nejmenší důvod zaměstnanci výsledky posouzení nedat a cedit mu je cestou nadřízeného.
K čl. 5.3.1. Musí být určeno po jakou dobu je posouzení psych. způsob. součástí osobního spisu zaměstnance ( např. po dobu platnosti posudku, apod.).
K čl. 6, resp. 6.2 a 6.3: Zaměstnanec musí mít právo požádat o přezkum svého posouzení a nemůže o tom kdokoliv rozhodovat, zda mu takové právo náleží nebo nikoliv, a zda přezkum umožní nebo ne. Přezkoumávat rozhodnutí psychologa nemůže jiný psycholog. Musí zde být pro tyto účely vytvořeno znalecké pracoviště, komisionální přezkoušení nebo jiná objektivní forma, než je kamarád Pepa, který přezkoumá Lojzovo rozhodnutí. Vždyť jsou oba psychologové. Je naopak třeba vytvořit obdobu soudního přezkumu, nikoliv doufat v objektivní autoremedůru nebo brát za objektivní tutéž instanci, složenou z kamarádů a kolegů psychologů.
K příloze 2 formulář žádosti o posouzení: ……… – zde je uvedeno pět důvodů, proč org. složka žádá o posouzení. Posouzení kontrolní a přezkum závěrů posouzení jsou důvody, které v textu směrnice nejsou uvedeny, ani vysvětleny, resp. odlišeny.